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2024年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

王宏志强调，要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。

一、新规旨在提升管理层效率

此次国资委的改革主要是针对国企领导层的任期制和契约化管理。具体而言，这些改革要求更加严格地履行绩效考核结果，界定“退出”标准，规范退出的情形。相较于传统的违法违纪、到龄退休和主动离职，这种制度更关注业绩表现，从而确保管理团队的高效运作。

改革还提出了“六能”方针，即“管理能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，以及打破“铁饭碗、铁交椅、铁工资”的“三铁”政策。这些措施意在改变传统官本位思想，促使管理人员更加关注工作实效和企业绩效。

不知道大家有没有见过一种情况，叫“转圈末位”。名义上每年都有末位调整，数字很漂亮，当然舆论营造也很帅。但是它的这种“末位调整”仅是“罚酒三杯”：即中层干部张三年度考核末位，要进行末位调整，两个办法，一是由重要岗位调整至非重要岗位，二是正职降为副职；大家别眨眼，活儿来了——过一段时间，公司还把这人的位置给找补回来！张三原是工程部部长，末位调整，降为偏远分公司副经理，半年后，以成绩优异为名，再把张三调回来，任中层正职。这种末位调整，就是转一个圈，还能回来——假的！闹着玩的！

所以，国务院国资委王宏志副主任给出了答案——“用好绩效考核结果”。绩效考核结果，当于是一把标尺，以绩效论英雄！

二、数据透露出明显趋势

根据之前的统计数据，国央企子公司经理层契约化管理占比超过94%，但管理人员竞争上岗人数仅占比约42%，末位调整和不胜任退出人数占比更少。这表明在实践中，虽然制度框架已基本建立，但实际的执行力度仍需加强。

一些国企已经开始行动。例如，华侨城集团在2023年强化经理层管理，优化绩效考核机制，推行竞争上岗和末等调整，显著提高了管理效率。此外，四川省属企业的改革表明，新聘管理人员竞争上岗占比达99.5%。

三、改革的真正对象是领导层

原文里这个“调整和退出制度”有个明确的对象，就是“国有企业管理人员”。底层员工：谢谢你，因为有你，温暖了司机……但是，真正落实起来，“调整退出制度”通常是适用于所有员工的。管理人员：制度是我制定的，要戴紧箍咒，那一定大家都有份。

尽管许多人对“末等淘汰”存在误解，包括担心基层员工可能会受到影响，但实际情况是，这些措施主要针对管理层及以上职位。国家政策的设计充分考虑到了基层员工的实际情况，旨在避免因过度淘汰导致的社会不稳定。

此外，国资委的改革还强调“防止只有制度、没有动作”，从而确保这些规定能够真正落实到位，而不仅仅停留在纸面上。

结论：改革有利于企业长远发展

对于基层员工而言，只需专注于做好本职工作即可，不必过分担忧改革带来的负面影响。国家的政策目的是通过优化管理层来提升整个企业的效能和竞争力。国企改革朝着更加市场化、科学化和效率化的方向迈进，长远来看，这不仅能让国企在国际市场上更具竞争力，还能为基层员工创造更好的职业发展环境。

总之，这次国资委提出的改革措施将有助于国企提高管理水平，实现国有资产的保值增值。作为普通打工人，只要积极工作、努力进取，就能在这个过程中分享改革带来的红利，而当下，正值国庆，大家不妨趁着假期好好享受生活吧！

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